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Unternehmensgröße und Mitarbeitertypus: Betriebsgrößenabhängige Determinanten des Person-Organization Fit

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Kleemann, David

Paperback

Business General

ISBN10: 3836654113
ISBN13: 9783836654111
Publisher: Diplomica Verlag
Published: Jul 30 2007
Pages: 94
Weight: 0.39
Height: 0.19 Width: 7.00 Depth: 10.00
Language: German
Repräsentative empirische Studien zeigen überwiegend, dass gro e Unternehmen im Bereich der materiellen Anreizgestaltung Vorteile gegenüber kleinen und mittleren Unternehmen haben. So zahlen gro e Unternehmen nicht nur höhere Löhne, sondern bieten ihren Mitarbeitern auch ein vielfältigeres Angebot an materiellen Zusatzleistungen (z.B. Sozialleistungen, Altersvorsorge, Weihnachtsgeld etc.). Geht man davon aus, dass Arbeitnehmer unter Kosten/Nutzen Gesichtspunkten dort ein Beschäftigungsverhältnis eingehen, wo sie für ihre Leistungsbeiträge die höchste Gegenleistung erhalten, so kann man hier von einem strukturellen Defizit von KMU im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte sprechen. Um Arbeitnehmern in KMU aufgrund dieser Argumentationslogik nicht zu unterstellen, dass sie tendenziell leistungsschwächer oder weniger leistungsbereit sind (Immerhin sind ca. 72 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen beschäftigt), wird häufig auf die Kompensation der materiellen durch immaterielle Anreize in KMU verwiesen, über die gro e Unternehmen nicht im selben Ma e verfügen. So einleuchtend dieser Gedanke auf den ersten Blick auch sein mag, die wenigen empirischen Untersuchungen, die sich mit dieser Frage beschäftigen, zeichnen kein so eindeutiges Bild. Denn vergleicht man die gemessenen Werte für verschiedene immaterielle Anreizkategorien, so stellt man fest, dass sich diese auf einem ähnlich (hohen) Niveau bewegen. Unternehmen unterschiedlicher Grö e sind also zunächst einmal in der Lage ihren Mitarbeitern ein attraktives, zumindest aber akzeptables Arbeitsverhältnis anbieten zu können. Im Lichte der oben angedeuteten Kompensationsthese ist dieses Ergebnis erst einmal überraschend. Denn bei Gehaltsunterschieden von bis zu 70% (Lohn und Zusatzleistungen) wären eigentlich grö ere Unterschiede in der Bewertung von Anreizstrukturen in verschiedenen Unternehmensgrö en zu vermuten. Eine Erklärung für die Diskrepanz zwischen theoretischen Erklärung

Also in

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